Moje publikacje dla <strong>HR BP</strong>

<p>W niniejszym badaniu zbadano etapy rozwoju i wyzwania roli HR Business Partner (HR BP) w organizacjach. Poprzez analizę różnych przedsiębiorstw badanie zidentyfikowało kluczowe fazy rozwoju HR BP, od poziomu operacyjnego po taktyczny i strategiczny. Wyniki podkreślają kluczowe wyzwania, przed którymi stoją organizacje, w tym przejście z ról operacyjnych do strategicznych, równoważenie zadań operacyjnych i strategicznych, rozwijanie kompetencji analitycznych i integrowanie HR BP z operacjami biznesowymi. Wdrażanie ukierunkowanych działań, takich jak edukacja liderów, automatyzacja procesów i inwestycje w rozwój kompetencji HR BP, pomaga przezwyciężyć te wyzwania i przesuwa rolę w kierunku strategicznego partnerstwa.</p>
<p>Więcej przeczytasz <a href="https://bazekon.uek.krakow.pl/rekord/171700816">tutaj.</a></p>


HR Business Partnering jako element strategicznego zarządzania organizacją: etapy i wyzwania dla rozwoju

<h3 class="ng-binding ng-scope">Abstrakt</h3>
<p>W artykule przedstawiono wyniki badań dotyczących <strong>kompetencji HR Business Partnera (HR BP)</strong>, koniecznych do realizacji zadań w ramach pełnionych przez niego czterech ról, czyli: partnera strategicznego, agenta zmian, rzecznika pracowników i eksperta administracyjnego. Jako metodę badawczą wykorzystano zogniskowany wywiad grupowy oraz sondaż diagnostyczny z użyciem badania ankietowego, przeprowadzony w grupie dwudziestu dwóch osób pełniących role HRBP w organizacjach. Respondenci oceniali znaczenie składowych kompetencji w odniesieniu do poszczególnych ról w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznaczało zdecydowanie nieistotne, a 5 – zdecydowanie istotne. Na bazie przeprowadzonych badań opracowano zestawy kompetencji HRBP w zależności od ról pełnionych w organizacji.</p>
<div class="ng-scope">
<div class="ng-scope">
<p>Przeczytaj więcej <strong><a href="https://zzl.ipiss.com.pl/resources/html/article/details?id=224712">tutaj</a>.</strong></p>
</div>
</div>


Kompetencje HR Business Partnera w odniesieniu do ról pełnionych w organizacji

<h3 class="ng-binding ng-scope">Abstrakt</h3>
<div class="ng-scope">
<div class="ng-scope">
<div class="ng-scope">
<p class="ng-binding">W artykule przed­staw­iono wyniki badań doty­czą­cych wpływu określonych deter­mi­nant pochodzą­cych z wnętrza orga­ni­za­cji na <strong>rolę i zakres zadań <span class="caps">HR</span> Busi­ness Part­nera (<span class="caps">HR</span> <span class="caps">BP</span>)</strong>. Omówiono wpływ strate­gii biz­ne­sowej, kul­tury orga­ni­za­cyjnej, umiejs­cowienia <span class="caps">HR</span> w struk­turze orga­ni­za­cyjnej, fazy roz­woju orga­ni­za­cji, rodzaju dzi­ałal­ności orga­ni­za­cji, a także sek­tora, do którego należy firma, na rolę <span class="caps">HR</span> <span class="caps">BP</span> w badanych organizacjach.</p>
</div>
<p>Przeczytaj więcej <strong><a href="https://www.ipiss.com.pl/?zzl=wewnatrzorganizacyjne-determinanty-roli-hr-business-partnera-w-organizacjach">tutaj</a>.</strong></p>
</div>
</div>


Determinanty roli HR Business Partnera w organizacjach

<h3 class="ng-binding ng-scope">Abstrakt</h3>
<p>W artykule przedstawiono wyniki badań dotyczących funkcjonowania <strong>HR Business Partnera (HR BP).</strong> Głównym celem pracy była weryfikacja postrzegania kompetencji HR Business Partnera przez organizacje, poprzez analizę wymagań komunikowanych za pomocą ogłoszeń o pracę. W toku badań wskazano, że wymagania co do kompetencji HR Business Partnera są zróżnicowane i uzależnione od uwarunkowań wewnętrznych (m.in. faza rozwoju organizacji, oczekiwania pracowników), oraz zewnętrznych (m.in. rynek pracy, konkurencja), a kluczowe znaczenie w określaniu wymagań dla tego stanowiska ma otoczenie.</p>
<div class="ng-scope">
<div class="ng-scope">
<p>Przeczytaj więcej <strong><a href="https://wir.ue.wroc.pl/info/article/UEWR98651942761f41128c941d882433f1e2/?ps=20&amp;lang=pl&amp;pn=1&amp;cid=44844">tutaj</a>.</strong></p>
</div>
</div>


Profil kompetencyjny HR Business Partnera

<h3 class="ng-binding ng-scope">Abstrakt</h3>
<p>W artykule przedstawiono wyniki badań dotyczące roli <strong>HR Business Partnera (HR BP)</strong> w zarządzaniu zespołami produkcyjnymi, które ze względu na swoją specyfikę wymaga szczególnych działań związanych z zarządzaniem ludźmi. W celu zapewnienia ciągłości produkcyjnej i zachowania tak istotnej w procesach produkcyjnych standaryzacji pracy, bardzo ważne jest strategiczne wsparcie funkcji managerskiej przez HR Business Partnera w ramach obustronnej współpracy z biznesem. W zakresie działań, związanych z zarządzaniem ludźmi ukierunkowanych na zarządzenie produkcją, można wyróżnić trzy obszary funkcjonalne: zarządzanie czynnikami dostępności pracowników produkcyjnych (zarządzanie rekrutacją, fluktuacją i absencją), zarządzanie standardem pracy, czyli motywowanie oraz dyscyplinowanie, oraz zarządzanie kompetencjami pracowników. Obszary zostały wyodrębnione w oparciu o obserwację funkcjonowania przedsiębiorstwa produkcyjnego X, zatrudniającego ponad 1000 osób oraz pogłębione wywiady o charakterze otwartym z kierownikami sześciu obszarów produkcyjnych. Kierownicy, w toku współpracy, odpowiadali na pytania otwarte dotyczące swoich oczekiwań w zakresie pracy z HR Business Partnerem, wskazując na aspekty, stanowiące wyzwania w zarządzaniu ich zespołami produkcyjnymi.</p>
<div class="ng-scope">
<div class="ng-scope">
<p>Przeczytaj więcej <strong><a href="https://ksiegarnia-ekonomiczna.com.pl/modules.php?name=Sklep&amp;plik=lista&amp;nazwa=opis&amp;nr_katal=9788320823509&amp;spisTR=1&amp;store_id=2">tutaj</a>.</strong></p>
</div>
</div>


Gdzie poczytać o HR Business Partneringu?

Moje publikacje dla HR BP

HR Business Partnering jako element strategicznego zarządzania organizacją: etapy i wyzwania dla rozwoju

Kompetencje HR Business Partnera w odniesieniu do ról pełnionych w organizacji

Determinanty roli HR Business Partnera w organizacjach

Chcesz dowiedzieć się więcej?

dr Natalia Dernowska-Żaczyk